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作者：柏明顿人力资源管理咨询有限公司 高级顾问师

摘要 针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。

关键词 薪酬设计，基本薪酬，组合薪酬

薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。

一、工资、薪酬的定义及区别
工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。”[1]

　　工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫•J•马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。[2]

二、薪酬设计的基本模式
目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。

（一）、岗位工资制
岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。[3]岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。

　　现代岗位工资制的理论基础是亚当•斯密的“工资差别理论”。他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。[4]

岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价；二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。

优点和不足：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。不足之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。[5]

（二）、能力/技能工资制
能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。[6]

能力/技能工资制的理论基础是“人力资本理论”、“边际生产力理论”和“Y理论”。根据美国经济学家西奥多•舒尔茨的“人力资本理论”，认为人力资本是由人力资本投资形成的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。人力资本理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。根据美国经济学家约翰•贝茨•克拉克的“边际生产力理论”：工资水平取决于劳动的边际生产力，边际生产率高，工资就高，反之就低。能力/技能工资制的一个基本假设是“有好的能力，就有好的结果”，它的理论依据是道格拉斯•麦格雷戈提出的“Y理论”，该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能作出有效决策去实现既定目标。

能力/技能工资制在实施过程中的关键环节是如何测评人的能力?能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。要想全面测评一个人的能力是相当困难的。

优点和不足：优点一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争；二是鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。缺点也很多，一是界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制；三是员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；四是高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；五是对己达能力/技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。

（三）、绩效工资制
绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。[7]其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。

个人努力程度＝期望值×手段×价值（2－1）

其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系；手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系；价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦；激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。“公平理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入（努力程度、工作行为）和产出（如工资）对等时，将会受到激励，就会努力工作；反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效；要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为；公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。

实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。

优点和不足：绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显；二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。不足也很明显，一是绩效考核难度大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。

（四）、市场工资制
市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。一般适用于企业的核心人员。

从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。

市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水平进行比较；二是市场薪酬调查。在中国做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。

优点和不足：优点一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三是参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。其不足也很明显，一是市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；二是员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；三是完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。[8]

（五）、年功序列工资制
年功序列工资制是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。[9]

年功工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。

优点和不足：优点是培养员工的忠诚度，员工的安全感强。缺点是工资刚性太强，弹性太弱。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。

表2－1 五种基本薪酬模式的比较
工资类型 付酬因素 特点 优点 缺点
岗位工资制 岗位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差，鼓励官本位思想
技能/能力工资制 员工所拥有的知识、技能 因人而异，技能/能力提高工资提高 鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才 技能评定复杂，能力界定困难
绩效工资制 员工的劳动贡献 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 激励效果明显，节约人工成本 助长员工短期行为，团队意识差
市场工资制 劳动力供求关系 根据市场、竞争对手确定工资 竞争性强，操作简单 缺乏内部公平
年功序列工资制 员工的年龄、工龄和经验 工龄与工资同步增长 稳定性好，员工忠诚度高 缺乏弹性，缺乏激励

薪酬制度如果按照工资结构划分，可分为固定工资和浮动工资两种模式，固定工资模式包括岗位工资制、技能/能力工资制和年功序列工资制，浮动工资模式指绩效工资制，而市场工资制一般和绩效挂钩，可以算作组合工资制。

图2－2 按结构划分的工资模式

三、单一薪酬模式的不足
（一）、从付酬因素角度分析
根据布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型，说明企业在设计薪酬时必须要考虑四个价值因素，并通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

图2-3 布朗德薪酬设计——价值因素分析四叶模型

四叶模型中，市场因素表明企业在薪酬设计时离不开对人才市场的分析判断，市场人才供大于求时，可以付给较低的薪酬水平，反之，则付给较高的薪酬水平。第二个必须考虑的因素是岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位职责的大小和相对重要性，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。第三个必须考虑的因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力、经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。最后一个必须考虑的因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。[10]

薪酬设计的基本原则是：一是市场竞争原则。企业的薪酬水平同竞争对手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的竞争力，从而起到吸引和保留员工、控制劳动力成本、塑造企业形象的作用，体现了按市场付酬的思想；二是内部公平原则。研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，它体现了按岗位付酬和按能力付酬的思想；三是激励原则。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，它体现了按实际贡献付酬的思想。

而岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功序列工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不能构成科学系统的薪酬体系，只有将五种薪酬体系整合为一个协调统一的组合式薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。

（二）、从薪酬结构角度分析
薪酬结构从刚性和差异性两个维度分析，可以把薪酬分为高弹性模式、高稳定性模式和折衷模式三种薪酬模式。刚性指固定工资和浮动工资的比例关系，固定工资高则刚性强，浮动工资高则刚性低；差异性是指员工工资的多少因人而异、因岗而异的特性。岗位工资制、技能/能力工资制、年功序列工资制均具有高刚性、高差异性特征，属于高稳定性模式；绩效工资制具有低刚性、高差异性特征，属于高弹性模式。如下图：[11]

高弹性模式是一种激励性很强的薪酬模型，浮动工资即绩效工资是主要组成成分，固定工资所占比例非常低，甚至为零。

高稳定性模式是一种稳定性非常强的薪酬模型，固定工资（岗位工资、技能/能力工资、年功序列工资）所占比例非常高，而浮动工资部分非常低，甚至为零。
折衷模式是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，固定工资和浮动工资各占一定比例。其实质是组合工资制。
表2－2 三种薪酬模式的比较
高弹性模式 高稳定性模式 折衷模式
优点 对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏 员工收入波动很小，员工安全感很强 对员工既有激励性又有安全感
缺点 员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰 必须制定科学合理的薪酬系统
上述三种模式各自特点鲜明，根据具体岗位和具体人才的不同特点区别选择，例如对于严格要求自己、积极求上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性模式，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定性模式。虽然员工可以区分，但是具体的岗位一般包括多名员工，作为企业的整体薪酬制度，不太可能细化到为每一名员工都单独设计薪酬制度的程度，因此，在实际中，更多的企业采用的是折衷模式，即组合工资制。

四、组合工资制
组合工资制也称结构工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别没置工资标准的一种工资形式。根据各企业的具体情况不同，组合工资制中的各工资项目和比例也不尽相同。组合工资制吸收了前面五种基本工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。[12]

当今世界处于信息时代，信息的传播非常迅速，人员的流动也愈加频繁，因此任何一种组合薪酬模式都必须考虑市场付酬因素；此外，在中国“尊老爱幼、孝敬父母”是中华民族的传统美德，资历、人情在人们的心目中占有非常重要的位置，因此任何一种组合薪酬模式不考虑年功序列工资也是不现实的。除市场工资、年功序列工资之外，还剩下岗位工资、技能工资、绩效工资三种基本模式，这三种工资常见的组合模式是岗位技能工资制、岗位绩效工资制和技能绩效工资制。固定工资和浮动工资的组合结果也是这三种模式。

（一）、岗位技能工资制
岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照职工实际劳动贡献来确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。其依据的理论基础是岗位工资制和能力/技能工资制的“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。

缺点：首先，不能直接反映劳动贡献的大小。岗位技能工资制对按劳分配原则的体现采取了非直接的方法，它是从劳动技能、工作责任、劳动强度、劳动环境四个方面作为组合尺度测评劳动者可能提供和必须提供的劳动，而不是测评其实际提供的劳动的数量和质量，这不仅增加了测评的难度，也会影响其准确程度，造成实际分配中的不公平，从而最终也就不能体现劳动者的实际劳动贡献差别。

第二，重复计量技能付酬因素。根据“日内瓦协定”提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能，在岗位评价时已经考虑了劳动技能要素，但由于实行岗位等级、技能等级分别确定、分开管理，造成对技能要素的重复计量，欠缺公平。

第三，岗位技能工资制刚性太强，缺乏激励。岗位工资、技能工资一经评定就固定不变，对员工不能形成有效激励，导致干好干坏一个样。[13]

（二）、技能绩效工资制
技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。其依据的理论基础是能力/技能工资制和绩效工资制的“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

优点: 技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。

缺点：首先，技能绩效工资制对工资构成因素的选择不够全面，未能体现出岗位的价值。“按岗付酬”和“按人付酬”是薪酬设计的两条主线，两者缺少任何一个都将造成不公平。

其次，薪酬、劳动是用人单位和劳动者进行交换的对象，劳动者通过提供用人单位所需要的劳动来获得薪酬，但是按能力付酬却未能直接体现薪酬的这一基本含义，它假设劳动者会主动把掌握的技能用于工作中，业绩是能力的产出，这是对薪酬含义的间接应用，间接所带来的后果不仅是信度的下降，更有可能对效度提出挑战，从而在根本上否定高能力、高产出的理论假设。

最后，企业战略和岗位职责是制定效标的依据，效标是绩效考核的依据，绩效工资是绩效考核结果的应用。技能绩效工资制抛弃了岗位因素，造成了岗位职责的不明确，岗位职责的不明确最终将影响到绩效工资单元的有效实施。

（三）、岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平， 以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将岗位工资与绩效工资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。[14]其依据的理论涵盖了岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制中的所有理论基础，包括“工资差别理论”、“人力资本理论”、“边际生产力理论”、“Y理论”、“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。

优点：首先是全面体现了薪酬设计时所考虑的付酬因素。岗位评价是根据岗位工作责任、工作技能、工作强度和工作条件来确定付酬依据，因此体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想；绩效工资单元体现了按实际贡献付酬的思想，充分体现了按劳分配的原则。

其次，符合战略导向的人力资源4P管理的整体思路。战略导向的人力资源4P管理是围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理( personality management )、岗位管理(position management )、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。 [15]
最后，岗位绩效工资制从岗位和绩效两个方面体现了工资分配中的公平与效率原则，同时体现了工资分配的补偿功能和激励功能。

缺点：绩效考核难度较大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。
表2－3 三种工资制度比较
付酬因素 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性
岗位技能工资制 不够全面 低 低 中 低 中
技能绩效工资制 不够全面 中 高 中 中 低
岗位绩效工资制 全面 高 高 高 中 中
公平性取决于付酬因素是否全面和工资是否体现按劳分配；激励性取决于工资是否能影响员工的工作积极性；效率取决于职责和工资；弹性取决于工资的可变程度；可操作性取决于岗位评价、技能评定和绩效考核。

通过以上分析，可以发现岗位绩效工资制的优势明显，它涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想。当然，没有一种工资制度能够适用于所有的企业，岗位绩效工资也不例外，它只是适合于大多数的企业采用而已，不同的企业应当根据各自的实际情况，选取符合本企业的工资制度。


参考文献
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[3] 胡昌全，薪酬福利管理[M]，中国发展出版社，2006.
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[12] 刘爱军，8种常见的基本工资制度的比较[J]，人力资源开发，2006(1).
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(本文作者柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师http://www.pmt.net.cn)
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　　时下,执行力是一个备受关注的话题，很多企业在这方面存在某些困惑。到底怎样做才能提高企业的执行力？笔者认为，如果企业能做到每件事都有人负责和跟进，那么企业的执行力就会得到很大提高。
提高执行力，从“跟进”开始
文/柏明顿高级顾问师
【场景再现】
　　一家商业地产公司，于A市繁华地段建立了自己的物业。由于前期的工程建设比较匆忙以及地下建筑本身所具有的一些特性，存在很多遗留问题，这些问题导致了比较多的客户投诉。会议室里，有如下场景：
　　总经理：今天我在现场巡视时，一个租户跟我投诉，说一个漏水问题报了半个月，仍没有得到解决。他今天去追问我们的客服经理，才知道，客服经理已经报给工程部了，但具体进展到哪不是很清楚。怎么会出现这样的问题呢？
　　客服经理：我一接到客户的信息反馈，马上就打电话给了工程部的接单人员，让他们把维修单派下去的。
　　工程部经理：我们部门一接到维修单肯定会立即把维修单指派给相应的工程人员去维修的。
　　总经理：那这张维修单现在到底处理得怎么样了？你们谁知道？
　　工程部经理和客服经理：无语……
【现实分析】
　　如上面的情景那样，企业在实际工作中往往存在许多需要员工主动“跟进”的情况，许多工作如果不及时“跟进”，就很难如期完成或取得成效。在这个例子中，如果客服人员在告知工程部维修事项后，能主动有效地“跟进”工程部的工作并采取相应的督促，同时及时向客户解释，告知客户工程部的工作进展，那么即使工程部不能立即解决问题，由于客服部及时向客户进行了解释，客户的投诉和不满也会相应减少；同时，如果工程部的接单人员具备“跟进”的意识，将问题解决的情况及时主动的通知客服经理或客户，那么客户的投诉和不满的情况可能也不会出现。
　　工作中，需要“跟进”的事情方方面面。如老板交代的事情，下属需要跟进，以掌握事件的进展；下属制定的培训计划，上司需要跟进，以确认培训改善的效果；与客户约定的见面时间、地点等，需要跟进，以确保约见如期进行；采购物资，需要及时跟进，以了解货物正在目前所处的地点；在会议上形成的决议，需要责任人进行跟进，以落实会议达成的计划；提交给客户的方案或解决措施需要跟进，以获得对方案的修正意见和实施情况；新员工入职，人力资源部和部门负责人都需要跟进，以了解该员工在本公司的工作情况；上级对下级制定的工作计划需要跟进，以随时了解工作进度。
　　由于缺乏“跟进”的意识和方法，导致很多事情不能高效率和高质量地完成。其实，很多时候，一个普通的“跟进”就可以把问题解决，但正是由于缺少这一步，很多事情被拖延了下来，并最终导致大问题的出现。
【解决之道】
　　那么，如何才能进行有效的跟进呢？以下用举例的方式来说明跟进的组织和实施。
首先，制定跟进计划。对重点事项，可以以书面方式进行跟进；对一般事项，可以利用电话、邮件等方式进行跟进。对重点事项的跟进，建议设立“工作事项跟进表”，当跟进一次没有结果时，填写含有工作事情进展、问题解决办法和下次跟进时间的工作事项跟进表，以书面方式落实跟进，直至跟进事项完成。对日常性的工作也可以设立具有针对性的跟进表，比如针对新入职的员工，设立“新进员工工作跟进表”，帮助人力资源部门和员工所在单位，更好地了解新员工的各方面情况。其具体形式如“表1：工作事项跟进表”和“表2：新进人员工作跟进表”所示。

表1：工作事项跟进表
工作项目 工作开始时间 计划完成时间 第一次跟进时间 完成情况 问题解决办法 下次跟进时间 完成情况 问题解决办法 ……
PVC排水管修复 2006.05.12 2006.05.20 2006.05.15 人员配备未齐 联系工程部经理 2006.05.18 施工开始 联系工程部加快施工进度
小区地热检测 2006.9.25 2006.10.25 2006.10.5 新设备尚未到达 联系财务部经理 2006.10.20 20号-22号楼尚未检测 联系工程部调入2名维修人员
表2：新进人员工作跟进表
姓名 李** 部门 工程部 入职时间 2006.06.01 员工号 ******
病假 1 事假 0 迟到 0 表扬 1 嘉奖 0 小功 2
大功 0 批评 0 警告 0 小过 0 大过 0
工作技能评鉴 基本具备工作的技能要求。有较好的理论基础，积极提出解决方案。个人实践经验有待完善。
心态及团队协作性 有较好的协作意识，善于主动与其他员工沟通。工作态度较为认真。
综合评价 工作态度严谨热情，有较好的综合素质。
人力资源部意见 建议继续于工程部任职，一个月后转为正式员工。建议参加任职培训。
备注：请相关主管在新进人员入职满二个星期的第二天准时向人力资源部提供此报告
　　其次，实施多种方式跟进。跟进应该在规定的时间对事项进行有效的跟踪，及时发现事项不能获得预期进展的原因，并采取相应的方式解决。跟进的方式包括现场跟进、组织相关部门配合或召开岗位协调会议、电话跟进、发跟进督促函等。
【注意事项】
　　第一、掌握必要跟进的时机。需要客户（其他部门和岗位都是公司的内部客户）配合的事情，如果进行频繁的跟进，可能会让客户感觉厌烦，但如果放弃跟进，又可能会导致事项得不到顺利开展。因此，在跟进的频率方面，需要进行适度的把握。
　　第二、根据不同对象的特点采用不同的跟进方式。有些客户喜欢看短信，可以采用发短信的方式跟进；有些客户有定期上网和收邮件的习惯，可以采用EMAIL的方式跟进；有些客户没有显著的时间观念、对约定的时间不守时，可以选择较高频率的电话和短信跟进。跟进的方式可以灵活多变，根据具体情况采取不同的原则。
　　第三、掌握跟进中的沟通技巧。跟进中应多注意沟通技巧，以恰当的态度同被跟进对象沟通，以保持良好的跟进效果。比如，实行跟进应从客户的角度出发，使对方更多了解该事项的完成对客户有利的方面，并非一味地要求对方配合；跟进过程中要保持友好的态度，不可因为客户配合不到位便采取不当的解决方式。
（作者，柏明顿人力资源管理咨询高级顾问师http://www.pmt.net.cn）
]]> http://log.goiee.com/story.php?story_id=3860 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3860#comments Wed, 10 Oct 2007 15:03:49 CST jenefer_lp http://log.goiee.com/story.php?story_id=3860 【培训时间】2007年10月27-28日(周六-周日）
【培训费用】2800元/人/2天（含讲师费、教材、案例表格、证书、午餐、课后实操性的辅导等)
【培训地点）深圳长安大酒店
【报名咨询电话】：Tel：（020）84593748 13527850716 Fax：（020）38730464 杨小姐
课程大纲:
第一部份 人力资源管理年度/季度/月总结(没有总结就没有计划)
1.0人力资源管理诊断
◆如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断
◆诊断哪些内容？常用诊断工具和表格（送样表）
◆如何对总经理撰写人力资源诊断报告（演示案例）
◆如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧
2.0人力资源管理总结报告
◆人力资源管理年度/季度/月报告18项内容（送样表）
◆人力资源管理必须掌握的20个数据
◆如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性（如直接与间接人数、管理者与非管理者人数等）
◆如何对总经理撰写人力资源年度/季度/月总结（演示案例）
第二部份 人力资源管理年度/季度规划实务
1.0年度/季度规划注意事项
◆总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项
◆做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
◆如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息
◆如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性
◆如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2.0组织体系规划
◆如何量化评估上一年度组织架构的合理性
◆扁平式、矩阵式架构设计与高效运作(案例分析)
◆如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整
◆如何确立人力资源管理年度绩效标准（送样表）
◆如何做好人力成本预算（送人力成本标准项目表）
3.0人力分配规划
◆如何量化分析人员结构的合理性（案例分析）
◆如何确定人员总数与企业效益的比例关系
◆如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象
◆如何做好后勤职能部门的人员编制(一线部门好办
◆如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾
◆ 如何制定切实可行的岗位轮换计划
4.0人力补充规划
◆如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划
◆内部培养的人才如何从基层储备开始
◆内部供给分析与竞争上岗操作实务
◆人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”
5.0教育培训规划
◆分析培训需求
◆组织目标分析法（案例演示）
◆绩效评估分析法（案例演示）
◆个人改善与发展分析法（案例演示）
◆制订培训计划
◆公共课程培训安排（送样表）
◆绩效改善培训安排（送样表）
◆个人提高培训安排（送样表）
◆如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系
第三部份 人力资源部门年度/季度重点工作计划
1.0薪酬调整
◆如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度
◆如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
2.0绩效考核（大量咨询案例演示）
◆有没有绩效考核？如何导入绩效体系？
◆绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会
3.0员工满意度调查
◆如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计
◆如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4.0员工激励机制十大工程建设
◆如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作
◆激励机制十大工程的建设与推行（案例演示）
5.0人力资源年度/季度工作计划甘特图（送样表）
6.0工作改善对策与实施计划表（送样表）
]]> http://log.goiee.com/story.php?story_id=3859 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3859#comments Sun, 7 Oct 2007 21:14:14 CST 冬瓜 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3859

回头看看，不算上当学生的时候在社团里折腾的话，做校园也做了两年了，一直想写一点关于校园推广的想法，耽搁了许久都没有动笔。今天看了几位市场经理的大作，很受触动，作为专门从事校园推广的公司，我们在经验的整理方面实在有欠缺。今天开始补这一课，呵呵。抛砖引玉，欢迎各位与我交流。

高校校园是一个有1700万人的大市场，在2010年，这一数字将增长到2500万人，他们分布在全国各个省市，其中又以北京、上海、广州、南京、成都、武汉、西安、沈阳等城市分布最为集中，部分城市如廊坊、深圳、珠海等兴建大学城，也集中了相当数量的大学生。总体而言，这是一个分散的大市场，（想要详细了解高校分布的可以找我要数据，呵呵。）同时在媒介特征和受众特征上都具有相当的个性。

普通的广告投放和公关宣传，常用的介质无非广播、电视、报刊、杂志、网络，而这些媒介大部分被挡在了高校的围墙外，总体说来，在校园内具有影响力的媒介包括：

1、网络媒体。不受校园在分布上的地域限制的网络媒体，可以说是目前对校园推广最具实效的大众媒介。目前在全国近2000所高校中，90%以上的高校已经建立起校园网。全国网民中大学生占了将近三分之一。由教育部教育管理信息中心与北京大学教育学院最新发布的《中国教育信息化发展状况调查结果》显示：目前大学生应用网络的能力越来越强，高达73%的大学生经常利用网络搜索引擎而不是图书馆去查找各种资料，66.3%在学校平均每天的上网时间超过3至4小时，其中一半以上时间被用来从事聊天、看电影、玩游戏等。

在高校网络媒体中，各学校自己开办、用来作为学生生活和交流平台的BBS扮演着重要的角色，曾经的高校最大的BBS一塌糊涂，被关站之前总帐号40多万，平均在线3万余人，日登陆量60多万人次，仅次于一塌糊涂的水木清华BBS，总帐号29万余人，平均在线18000多，日登陆量44万余人次。前不久发生的BBS改制风波，使全国大部分著名BBS如水木清华、南大小百合、复旦日月光华等一时间陷于瘫痪，随之而起的是众多商业化或者独立运作的BBS取而代之，仍然持续着对学生的影响力。由一些理工类院校发起的，在BBS的基础上发展起来的Blog、wiki等在校园网络文化中的发展，形成一个局部的网络小环境。具体的发展趋势和影响正在受到越来越多的关注。

在网络应用上，被某些管理机构斥之为“不务正业”的社交和娱乐，恰恰是构成大学生网络应用主体的内容。这也是为什么众多的即时通讯平台和网络服务提供商纷纷进驻校园、开展校园市场营销的重要原因。

总体说来，大学生在网络应用和网络知识上具有优势地位，他们是网络社会积极的缔造者和参与者，任何校园推广活动，忽视了网络推广这个部分，效果恐怕会大打折扣。特别是各类线上产品的推广，通过网络的方式可以实现用户的直接认知和试用，我觉得应该把这个叫做“网络路演”，呵呵。

这方面有一个反面教材，曾经有一家网站用巡回路演的形式做校园推广，走了10个城市38所高校，宣传的范围比这个还要大，但是基本上把精力放在现场宣传派发、用礼品换取注册表上，礼品倒是都发出去了，注册表也回收了一大堆，但是真正填完表以后还能记住自己注册名和密码，并且跑去登陆的学生却是少之又少。路演起到的应该是促进体验和壮大声势的作用，但是如果不能促进用户的使用，那一切都是空的。现在如果还有公司想单纯依靠这样的形式来推，我们是一定会极力劝阻的。呵呵。

我们在为客户服务的过程中，每一次都会推荐网络媒介的应用，具体的方式可以分为如下几种：

a：BBS宣传普通版。随着各种产品和服务进驻校园，大部分BBS和学生论坛都提供了广告和代理版面，发布各类商业信息。同时，音乐、影视、游戏等重要的娱乐项目，都有专门的讨论版面，可以用来进行针对性的宣传。这种宣传最常用也最不花（金钱）成本的形式，是发几篇帖子，或者发起一个讨论话题，效果的极限是这个话题或这篇帖子应者云集，通过BBS的自动统计系统称为“十大热门话题”，关注度将会显著上升。然而这也是一个技巧活，我曾经追踪过某知名门户网站的一个搜索引擎产品在BBS上的炒作，把民族主义这些东西融入话题当中，本意是想带动关注，可惜做得过火，一时间激起公愤，群起而攻之……

印象比较深刻的这种宣传，是我们给一家SP在北京10个高校bbs上做的宣传，推打折机票。每年寒暑假各BBS的“交通”和“票务”版面都会成为一时的热点，因此简单的发帖，并时时关注学生的询问和反馈，就可以收到很好的效果。单纯做一个广告然后就不管不问，或者广告帖子的商业气氛太浓，也是会没有人理会的。（呵呵，大学生没有不聪明的，难伺候啊……）

b：BBS宣传升级版。与各学校的官方网站不同，BBS并不拒绝商业推广，比较大规模的商业推广，目前的案例据我所知并不多，一个是一拍网，在水木清华、农大五色土等BBS进行了首页logo和battern的广告投放，并开设了首页文字专栏，

从这次推广的持续时长来看效果应该不错。另一个是中国联通，在一拍之后进行了BBS的宣传，也是用battern图文广告的形式，但是紧接而来的就是BBS被整顿事件……那段时间我正在和一些比较大的BBS联系，签订广告代理协议，结果天有不测风云，愤怒的话就不说了。

不过现在新开的BBS，不再依托于学校的背景，或独立运作，或干脆商业化运营，因此BBS的商业推广空间应该说是越来越大了。

另一个升级版的宣传是搜狐公司开创的，《刀剑》游戏在一些BBS上设立了专门的版面，我很佩服这样的举措。。当然象光荣公司这样的，并不需要公司自己去操作，学生会自发成立专版，并且自发举办全站性的活动来庆祝又一个新的游戏诞生，这还是人家产品做得好，影响力大，只能嫉妒，不能比较。呵呵。

c：大众网络媒体的宣传。目前，各大门户网站都开设了校园频道，搜索引擎、校友录和一些大学生人才网站也是学生常常光顾的网络据点，我们会根据情况推荐相关的宣传投放。对此感受最深的是一位同仁无意中跟我说过的话：“很多人都在那里分析《天堂》为什么推得好，这不是明摆着的吗，《天堂》有新浪撑腰啊。”呵呵。

2、广播。前不久看了一篇报告，指出广播媒体在经历了一段时间的低潮之后，重新焕发了在广告市场上的潜质。这可能跟有车的人越来越多有关吧。但是校园广播，说实在一般来说我并不看好。

校园广播的有效时段就两个，中午和傍晚，其它时间学生都上课，广播扰民。这两个时段恰恰是学校里人流最多、噪音最大的时候，如果说在食堂播放的电视，还有人看上一两眼的话，广播可以说是根本没有学生听的。除非一些非常特别的时刻：比如当年北大邱庆枫事件，我曾经站在三角地，听许智宏在广播里讲完了他的讲话。

不过这个事件也给我一个启示，当年许智宏的讲话，已经提前通过校内BBS实现了全校性告知，所以大家自发在那个时候关注了广播，假如说有公司希望通过校园广播达到某种宣传效果，而能够精心策划一个事件，并且做好提前宣传的话，会收到出人意料的成效也说不定。

我们曾经给腾讯推荐校园广播专题栏目“彩铃乐翻天”，因为经费的问题没有执行。如果有机会能够好好运作这个策划，相信会是一个宝贵的经验。

不过对我们来说，校园广播台的重要作用，不在于具体的宣传效果，而在广播电台这个机构本身。作为普及性的高校官方媒体，进入广播站的都是精英型学生，（当年俺也是通过激烈的竞争进入了校广播电台，PP），而且作为一个学生组织来讲人数众多，能量充足，现在全国高校有一个广播电台联盟组织，具有很大的活动能量，如果把它们作为校园推广合作方的话，影响力不可小觑。

另一个证明广播电台能量的事例，是我们在沈阳给sohu推《刀剑》的时候，找的两个主持人认识一帮高校广播电台的学生，很多人进入了这个活动的现场比赛环节，真是多才多艺，群英荟萃，在五个城市现场活动参与的学生中，他们是表现最出色的，他们的啦啦队也是最有水准的。

不过一般的推广，我们就不推荐校园广播电台了，花钱又没有效益，当然，如果有哪个企业的决策者或者老板看好这一块，我们不反对。呵呵。

3、校报校刊。可以算得上“平面媒体”的，大概在学校只有校报校刊了，TOM曾经举办过一个“全国高校媒体论坛”，使我有机会近距离接触这些校园里的媒体工作者。我对人大和地大这两个学校的校报集团印象深刻。人大的《人大青年》系列发刊率高，在内容上比较注重热点和校园生活气息，算得上学生自办刊物的一个典范。

校报校刊的短处是显而易见的，大部分学校官方刊物比较死板，发行不固定，数量和影响都有限，社团刊物就更加短命。真正做成了气候的还是少数。

就企业的校园推广来说，校报校刊是一块鸡肋，除非是长期的推广，一般没有必要进行广告投放。

另一个替代形式是一些公司运作的校园杂志或者DM杂志，学生的购买力有限，对杂志的购买是很谨慎的，所以目前DM杂志出现得比较多，直投发行，我在xys的时候公司也作过一期，但是财力和制作水准都跟不上，草率收场。比较可行的是单行本DM，比如三星anycall曾经做过一期“毕业生手册”，在北京的各大高校发行，根据一些学生的反馈他们很喜欢这个小册子。

现在在校园有影响力的DM杂志我还没有见到，如果有投资者对这个感兴趣，我们将非常乐意合作。

4、户外媒体和电视媒体。高校是块宝地，所以也有相当的资本进来建设媒体平台，目前走在前面的是户外媒体，比如世纪海文、鼎肯媒体等都有高校户外媒体的经营，我曾经和他们打过交道，现在户外媒体主要还是集中在北京这一块，其它城市也有但是数量少而分散。主要的形式是户外灯箱和广告栏，没有什么特别好说的，效果当然比海报要好，但是费用也要高得多。呵呵。

今年我接触了一家效仿分众传媒作高校电视媒体平台的，据说已经在全国300多个高校完成了基础性施工，但是电视媒体有一个短处，就是它的有效时间。现在这家公司的电视基本上分布在食堂，食堂的有效时间只有中午和晚上。考虑到高额的广告投放费用，企业在进行这个广告投放的时候，恐怕是要再三考量的。

5、DM和海报及其他。呵呵，说到令我激动的DM、海报了。记得刚刚加入校园推广团队的时候，曾经有人愤愤地对我说：“那个谁谁谁一说起公司的业务，开口就是我们可以派发DM和海报，叫人小觑。”当时深以为然，可是一单一单做下来，只有派发是不行的，没有派发是万万不行的。

先说DM。目前我们做过的DM派发有多少次，我已经记不清了，给sohu做过，推《刀剑》；给Tom做过，推免费邮箱；给hawa做过，推ICU；几乎每一次推广，无论是结合路演还是结合文体活动，作为宣传告知的形式，派发都占据了重要的地位。根据客户的需要，有深入到宿舍、需要回收反馈表的点对点派发，也有在活动现场向经过的学生做的集中派发。可以说，如果要确保宣传的覆盖面，派发宣传材料目前还是不可或缺的途径，特别是例如推广游戏或者软件，或者推广快速消费品，DM加上实物（客户端或者产品）的直接到宿舍派发，可以直接促成学生的使用或者试用，使受众和产品实现最短距离的接触。

DM的派发具体到执行上，引用一句话来说明，“大执行就是大创意”。如同电视广告一样，大家都制作、投放广告，收效大小，取决于细节和质量。

细节涉及到很多因素，第一个是DM的设计。我曾经看到过一个策划方案，整体并没有特别出彩的地方，但是有一个细节至今令我印象深刻，他们把DM设计成五环的形状，折叠起来是花型，很好地照应了产品特征和品牌内涵，可以想见，与大大小小的单张纸相比，这个DM是会令人眼前一亮的，而不是会被拿到手里粗略扫了一眼后扔进垃圾箱的。还有一个案例是sohu给《刀剑》推广活动设计的DM，在上面印刷了号码，学生可以刮开这个密码去游戏里领取一个宝物，除了刺激用户使用之外，也是派发效果评估的一种方式。我认为这是一个巧妙的设计，虽然当时受到其他因素的影响，这个设计没有发挥应有的作用。这个下面再说。

第二个细节是派发的数量和形式的选择。回想起来，当时sohu的DM在这方面比较吃亏，考虑到成本的问题，每个宿舍只印制了1—2张DM，我们过后总结，通常DM是很难被传阅的，一个人看过之后，揉一揉或者扔在一边，这张DM的生命也就终结了。所以虽然DM派发到了宿舍，实际上却并没有能够影响到按照宿舍的学生数量来估计的人数。如果能够把数量再增加一点，或者用两轮派发，效果都会好得多。TOM在这个方面非常凶猛，15万份DM冲击6所学校，以至于进行第3轮派发的时候学生一看就知道这是什么东西了，后来TOM也觉得这样已经足够了，原定的第4轮把派发转移到其它学校了。呵呵。

在形式上，我们一般都推荐到宿舍的派发，效果可控。实际派发到了多少个宿舍，影响到了多少人，这个是可以计数的，而且可以进行监控和反馈的收集。当然集中派发有它的优势，TOM曾经提出来要让“卡通娃娃”到学校里招摇，随处发放他们的宣传单，真是一个不错的创意。同样的形式还有派一对轮滑选手到学校里散发宣传单，肯定引人注目。

第三个细节是派发的时机和派发员的培训。对于集中派发，最好的时机当然是中午和傍晚，在校园主干道、食堂等人流集中的场所进行派送。对于宿舍派发，最好的时机就在晚上，学生都“回巢”的时候。很多派发随便挑个时间，不管有人没人，把DM或者传单往宿舍门缝底下一塞了事，如果大部分派发都照此进行的话，我敢说效果不及应有的三分之一。抛开门缝底下的东西通常被扔掉不说，对派发效果具有影响力的很重要的一点是派发员的解说和口碑宣传。我们在给搜狐作推广的时候，前期曾经没有很好地对派发员进行培训，被狠狠训斥了一番。我觉得那一次令我们受益良多。事实证明，经过了培训之后，派发的效果有了显著不同。学生在听了解说之后，开始对DM产生了实在的兴趣。

在这个方面，目前为止在同业中我认为做得最好的是我们在沈阳的一家合作伙伴，他们是地域性的公司，所以在校园资源上和执行的标准上精耕细作，有一个经过了挑选的派发执行队伍和完善的培训制度。我曾经和他们交流过这方面的一些想法，令我深为感佩。我们会在这个方面持续努力。

现在说海报，贴海报没有多大的学问，就是三个词：全面、频繁、好看。学校的海报栏基本上是谁都能贴，所以也就随时会被覆盖。我这里有一些图片，可以用来做比照。有些海报，邋邋遢遢贴在一个不知名的角落里，而有些海报，10多张连在一起，整整齐齐占据了整块海报栏。效果的差别不言自明。学校可以贴海报的地方其实很多，包括公众宣传栏、食堂宣传栏、宿舍宣传栏，考虑到海报的被覆盖问题，在人流高峰时段，在各大海报栏出现的海报越多、覆盖得越全面，海报的效果越好。我们在跟客户谈这个问题的时候，很多客户对我们提出的海报的数量有疑问，实际上这是因为昨天中午贴的海报，可能晚上就会被盖掉或者撕掉，很少有能持续到第二天的，然而海报又确实是一个醒目的宣传形式。

除了上面说的DM和海报外，像礼品派发、实物派发，也是常见的。基本上是一个道理，就不多说了。赠饮是单独的一块，后面再讲。

关于校园推广的一些总结（2）

上次贴出来第一篇之后，很多的同行和朋友给我提了宝贵的意见，令我很激动，也更加坚定我们做这个领域的信心。在此谢谢大家。J

上海有一位朋友在看过上篇后，向我提出：“你列举了问题，但并没有给出解决方案”。当时我对这句话还不是非常理解。这几天重新回顾上篇，发现我确实没有讲到一个关键性的地方，就是校园的媒介类型，虽然也都具有自身的长处或优势，可以通过创造性和综合的使用来进行产品或者品牌的宣传，但是整体而言，较之于完备的大众媒介体系，它们是存在着严重的缺陷的：

1、 相对单调的媒介组合不能够承载内容较丰富的传播诉求，不能够满足部分企业宣传的需要：校园媒介种类较少，且占主流地位的媒介目前还局限于DM和网络两大类；大众媒介体系中广告投放量最大的电视媒介在校园遭遇瓶颈；

2、 难以实现大范围的特别是持续性的广告轰炸效应，在传播的广度和深度上都有局限：除了网络媒体外，其它的校园媒介特别是校园自有的媒介分散在全国各个高校中，缺少统一、正规的媒体平台；而目前已出现的商业化运作的高校户外灯箱等媒介，在性价比上与客户的预期存在较大的差距；

因此，正如Eric sang在上篇的回帖里提出的：针对校园市场的产品或者品牌推广，需要结合更多的方式来取得效果。

一、高校生活形态圈
高校媒介环境的独特性，是由于大学校园的相对封闭性造成的，大部分时间，学生们在宿舍-教室-食堂三点一线中生活，我们可以据此构造一个大学生的生活形态圈，大致勾勒出依附于这个形态圈存在的营销方式（关于静态和动态的划分并不严格，anyway，一切传播都是互动的）：

在上图中，构成室内环境的，包括宿舍、食堂、教室以及各类室内文体场所，每个学校都会有的讲堂、报告厅等；构成室外环境的，除各类体育场外，主要包括校园主干道和校园广场。

我们可以看到，大学生在学习和日常生活之外的重要内容，是大学校园里各类文艺、体育、文化类活动。70%以上的大学生参加过各类学校社团，90%以上的学生参加各校的文化节、院系晚会等活动。我想无须用更多的数据来说明活动对于学生的影响力，好奇心、较多的空余时间、青年的表现欲、娱乐和求知的需要，使大学生不仅仅成为众多校园活动的参加者，而且成为积极的参与者。甚至普通的商业路演搬到校园，也会引起非常热烈的关注。

二、常用的活动形式

1、 Road Show
在校园里最常规的动态营销方式大概就是路演，或者简单的巡展。每年3、4月以及9、10月，学生怀揣着家里新给的一学期的开支，或者加上一点假期打工的收入回到校园，众多商家看准时机，纷纷向他们伸出诱惑之手。五一过完，不知道全国的高校已经接受多少商家的洗礼了，呵呵。

在校园做路演的优势，曾经听过有人戏言：在电脑城搞路演，就是丰富民工和闲人的业余生活，而在校园里做路演，吸引来的是实实在在对产品有兴趣的学生消费者。虽然不免夸大，但也是实情。

对于路演，很多的广告同仁是这方面的行家里手，在现场布置、促销方案、现场互动等方面应该还会比我们专业得多，我在这里不用再班门弄斧了。大致上提一些跟学校有关的一些需要注意的地方：

1）场地的选择：场地的选择没什么特别需要注意的地方，每个学校都会有人流最多、最合适做路演的场地，但通常配套的设施甚至包括电源接入等都是不完备的，在一些学校过于商业化的宣传和布展是受到限制的，因此在考虑路演的规模和形式上需要综合这些特殊的因素；同时在高校场地的审批过程还不是很正规，甚至会有临时征用场地的情况，一周左右的审批提前量比较合适，最好留下备用场地；

2）现场内容：基本上我们认为在校园作路演，不需要太多添加娱乐类的或者表演类的内容，一方面时间宝贵，校园路演的有效时段只有中午和傍晚，另一方面也考虑到成本的节省，主要还看跟产品是否有结合点。我们给sony做数码相机和摄像机的华北高校路演的时候，现场主要的互动就是对产品的讲解，而没有添加花哨的歌舞表演等形式，比较切合产品和品牌的定位。当然如果正是旺季，场子里有众多的路演在同时进行，或者是同类产品的展销，那可能需要用更多的手段来吸引眼球，但是最实际的手段仍然是最有效的，比如降价、送礼品等等。

3）路演和销售的结合：有不少客户跟我们提出过，是否可以在路演中结合现场销售，或者干脆给我们提出一个期望值，希望在一次校园路演中实现一定数量的销售额。对此我们需要强调的是，到电脑城去的人就是为了购买去的，而在校园并非如此，除非是价格较诸于同质产品确实有竞争力的产品，或者低价位的快速消费品等，一般的产品我们并不推荐做现场销售。尤其教育、培训、服务类产品，学生需要在经过比较和体验之后才能够做出购买的选择，与其把精力花在急功近利的现场推销上，不如老老实实的展示产品的特色和实力，同时考虑辅助营销方式或者后续的营销方案。

2、讲座
与路演相比，讲座是富有大学特色的常用推广形式，也可以视之为软性的路演，讲座可以承载丰富的内容和表现形式，如果应用得当，产生的传播深度是路演不能比拟的。假如你能够把200名学生成功地留在讲座上直到讲座结束，你至少拥有了200名对产品深度认知并具有了相当好感的潜在消费者，并且这些人会成为自发的口碑传播者。当年雷军在全国高校做的巡回讲座，着实把金山的《剑侠情缘》狠推了一把。许多游戏业界的同仁都把这个当成一个经典案例。这方面最狠的还是新东方，有几个人没听过俞敏洪的讲座呢？徐小平甚至讲到电视上去了，呵呵。

作讲座的一个好处是卖点多，可以找一个吸引学生的主题来讲，比如打国产牌、国货牌、招聘牌；可以借助于名人效应和时尚话题，比如佳能去年请陆川等一干新锐导演到学校作关于DV拍摄的讲座；还可以与学校教学活动相结合，讲到学生的课堂上去。TOM推Skype的时候做了这样的尝试。

讲座的另一个好处是规模可大可小，成本可多可少，方便试点。可以租一个一两百人的教室讲，也可以在近千人的讲堂讲。可以持续性的做小讲座，例如美容沙龙这种类型，深耕细作，慢慢扩大影响力；也可以做一场高层次、豪华版的大讲座。具体怎么操作，还是看具体的推广需求。

另外讲座与路演所要达到的效果并不排斥。需要强调的是我们完全可以在讲座现场铺天盖地的张贴海报、散发试用品，或者在干脆借人气在讲座的场地外面做一场小型路演，但是千万不要在讲座的内容中渗透太多的商业诉求，变成大部分时间在打广告。这样做的后果不仅是讲到中途就没有人在听，而且学生会不遗余力地向同学传播“某某公司的恶劣讲座”，呵呵。

在前两年，举办讲座的客户主要以教育、培训、服务类企业为主，另一大类讲座是各大企业每年在学校做的招聘宣讲会。这两年更多的客户开始关注讲座这种推广形式，我们的看法是，在执行的层面上，讲座是一个很简单的推广形式，但是在内容上，它是一个可以深入挖掘的形式，建议各位市场经理们考虑看看。:)

3、歌手大赛、舞蹈大赛等等
菲利普·科特勒指出，“营销者有时会从亚文化目标群体中取得意外的收获。例如，营销者常常喜欢以青少年为目标，因为他们代表了社会上的时尚、音乐、娱乐、创意和态度上的趋势。”（《营销管理》第十版）

我们把音乐和体育称为校园活动的永恒的主题。借助音乐这个概念，推广内容和形式可以是变化无穷的，相较于体育赛事，在操作难度上和成本上都具有更大的灵活性。统一的闪亮之星校园歌手大赛，康师傅校园舞蹈大赛，动感地带的街舞大赛，海飞丝-MTV校园新声赛，星空舞状元舞蹈大赛（赞助商为松下手机和联通UP新势力），蒙牛酸酸乳超级女声赛……都已经成为植根于校园、具有社会影响力的赛事。

然而也正因为如此，这个主题颇有些让人感觉落入俗套了，如果继续借助音乐的形式来做推广，在目前赛事众多、知名厂商云集的情况下，如何能够推陈出新，发挥它的最大效应呢？我们有一些浅显的想法：

1）与学校的自身活动相结合，把一次活动当一次升级版的路演来做。现在几乎每个学校都有自己的音乐赛事，在时间上也比较集中，我们也经常会接到各个学校联络员的要求，希望可以帮助他们联系企业赞助。通常这种情况下需要企业投入的资金是“可以商榷的”，基本上可以实现“用最小的投入获得最大的收益”。这种方式的缺点也显而易见，比较分散，不能形成整体性的推广。我们推荐一些需要在地区范围内推新产品或者品牌，或者希望进行一些校园推广试点的企业尝试这种模式；

2）深入挖掘校园音乐娱乐流行元素。街舞之所以能成为赛事，是因为已经有众多的学生在跳，周杰伦之所以能为动感地带代言，是因为在青少年中已经有强大的号召力。我们经常在和学生打交道的过程中，发现他们自己已经有一些新的爱好、富有创意的活动形式。例如北京理工大学有一个媒体文化节，其中有一个“音乐视听会”的单元，他们自己认为是文化节保留单元，类似于“自拍MTV”展播，非常有趣。我曾经把这个单元给一些客户推荐。呵呵。

3）整合更多的资源和外部元素。我的客户有不少都提出，希望能够和别的企业进行捆绑推广。最近和一些做媒体的朋友接触，包括做明星经纪的朋友，他们则是非常希望能够把他们在媒体、演艺方面的资源与校园推广活动相结合。这方面的案例并不鲜见。例如不少游戏都找明星或者主持人代言，并且进行一些相关推广活动。但在赛事类的活动中，我还没有见到很多这样的尝试。我们最近正试图把一个新的音乐平台推荐给一些客户，考虑到诸多因素，这篇文章里面就暂时不提了。需要的可以找我。呵呵。

总体说来，我认为在校园借助音乐来做推广，单靠投入和规模也能够实现影响力，但假如靠规模取胜的话，那需要一个前提就是把它当成要持续做下去的活动来做，如果不是这样的话，可能综合类的活动而不是纯音乐的活动，能够在更多的方面体现推广主题。

4、体育类赛事
一直引以为遗憾的一件事是我们没有操作过校园体育类赛事。像大五联赛、三人足球赛这样的比赛，都有体协和比较大的广告公司包办。所以对于这块没有什么可以说的。一直比较感兴趣的是一些小型赛事以及新兴运动项目，例如北大清华的皮划艇赛，棋类赛事，攀岩、极限运动等，还有一些“小球”赛事，目前还没有看到太多赞助。体育和音乐活动的原理是共通的，希望有机会可以操作这样的比赛。呵呵。

5、其他
说到“其他”，这个“其他”所涵盖的内容可能太多了。摄影大赛、征文活动、cosplay、选秀选美、辩论赛、创业大赛、文艺晚会、社会实践、训练营、“涂鸦”、“快闪”……不一而足。我这里也有一些案例，需要的可以找我索取。但是我个人印象最深刻的一次活动，是我在读大学的时候雀巢在我们学校赞助的校辩论赛。在金碧辉煌的大报告厅，手里端着促销员微笑递上的免费品尝的咖啡（那时候我觉得咖啡还是很贵的东西，呵呵），台上的选手们唇枪舌剑，台下发出阵阵掌声和笑声，这个场景一直留在我的脑子里。时至今日，我对雀巢这个品牌的印象一直很好。他们做活动在细节上很周全很精致，营造的氛围则恰如其分。

因此我们只能在这里说一些大而无当的话。正如我们公司的理念，“把商业理想和校园文化相结合”，我们深信，这样的传播才是最好的传播。

顺便做一下广告，最近手头有不少好的活动，有兴趣的可以找我。哈哈。

三、新的营销模式
并不是所有的公司都会考虑在学校进行比较多的广告投放，或者做地面推广。也并不是所有的客户都是公司总部的市场部。我们也有机会接触不少负责销售的部门以及企业的分公司，他们更看重低成本或者以销售为主的推广。不可否认这种目的使我们在校园推广上见识了更多的富有创造力的方式。

1、 口碑传播
把口碑传播作为一种重要的或者说主要的营销方式，是在和一家游戏企业接触的时候他们跟我提到的。

总体说来，这种思路很简单，通过让一个男生玩游戏，带动整个宿舍玩游戏，通过整个宿舍玩游戏，带动对门的和隔壁的宿舍玩游戏，通过几个宿舍玩游戏，带动整层楼玩游戏，通过整层楼玩游戏，带动……最后整个学校玩游戏。呵呵。（我不知道这个是否适合叫做“口碑传播”，暂时就这么叫。）

当时这位销售主管跟我提到这个思路，令我异常兴奋且佩服。确切地说我觉得他够狠的，呵呵。当时我们曾经接着商讨合作组建这样的一个“原始推广队伍”，正像现在很多游戏发展玩家作推广员一样，因为精力有限，利润不高，当时我们没有承接这个业务。但是他的这个提法一直留在我的脑子里。在和一些同样做游戏以及做培训、做sp的客户谈到校园推广的时候，他们也对这个做法很感兴趣。

口碑传播能够在校园发挥这么大的作用，也是因为校园是一个封闭的集体环境，在这个集体环境里面，人与人之间的交互很频繁而且可控。这个理论也可以作为在校园做地推活动的一个佐证，活动的效果不一定在于现场有多少人，而是他们回去之后把它传播给了多少人。

2、 校园直销
我不知道有多少企业下设校园直销管理部门或者人员，我接触过大概二十个以上的客户，向我们提出是否能够协助建立校园直销队伍。
如果有谁去过高校BBS，或许会注意到“二手货版”、“广告和代理”这样的版面人数众多。我知道很多学生每天花一两个小时在这样的版面上浏览，并不一定是有必需的东西要买，而是像逛街一样，希望淘到便宜的好东西。

现在很多学生作产品的代理，就是通过在BBS上发帖、向学生寝室散发传单这样的方式做起来的，做得大的还建立了专门的网站。这些学生里面有不少人是成功的直销员。当然也会有很多（可能是更多）不好的直销员，如果产品没有打开销路，或者个人时间不太充足，他们就会轻易放弃。所以单纯通过直销来做校园渠道的话，队伍的管理可能是首要的工作，当然前提是产品要好。

顺便提一下安利的方式，我去年听说他们把北大爱心社变成了他们的直销团队，纯粹从商业的角度上讲，这是一个很有创意的方式。我们建议作英语培训的可以找英语协会作推广，作IT的可以找IT协会作推广，做旅游的可以找旅游协会作推广，等等。

3、 数据库营销：会员制
去年我接触了两家试图在校园做数据库营销的公司，以及一家试图提供校园数据库营销服务的公司。最近又有一家。总体的思路是通过网络平台结合会员制服务产品，收集学生的数据，在这个基础上开发衍生服务产品。但是还没有看见做得特别好的。

4、 整合营销和联合营销
“他加她”饮品曾经两次和金山合作，第一次是把“他加她”和“剑侠情缘”捆绑推广，第二次是把“他加她”和“封神榜”捆绑推广，开发他她“封神榜”系列饮用水。最近听说猫扑和淘宝要合作进行校园推广。我觉得都很有趣。我最近也有一个客户，希望可以和其他公司合作，做音乐或者运动类的校园活动。（有兴趣的可以找我……呵呵，今天的广告打得有点多……）

5、 传统媒体的介入
上面好像提到过“星空舞状元”这个节目，星空卫视还有另一个节目，“顺爽校园疯神榜”，最近我看到凤凰卫视又推出来一个“新青年制造”，也是立足于青年的。我们很高兴看到这么多的校园类节目能够不断地有企业赞助，登陆传统媒体，进一步扩大影响力。这也是我们的一个奋斗目标。呵呵。

6、网络营销的创新形式：病毒式营销，blog营销，
病毒营销并不是起始于校园推广的，因此在这里毋庸赘述了。提到Blog营销，是因为贴出第一篇后，有个还在念大三的小朋友跟我讲到，他利用校园网络、blog，帮助淘宝和易趣的商家们打广告作推广，令我大为欣赏。所以在这里讲一下，具体的形式可以跟他联系。呵呵。]]> http://log.goiee.com/story.php?story_id=3718 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3718#comments Tue, 19 Jun 2007 21:54:44 CST 羁旅 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3718
　　下面所了解的一些基本常识作些介绍，希望与所有朋友作些分享。

　　一、如何让猎头公司的“雷达”锁定你

　　有不少朋友工作经历很好，但简历准备得有失水准；也有的朋友简历准备得一流水准，但水份较多。均是十分被动，所以如何同猎头公司打交道是要先了解猎头公司及人力顾问，才有可能知彼，届时接到人力顾问的电话时，才不致不知所措。

　　随着中国的经济高速发展，企业在中国的土地上茁壮成长，同是人力资源的缺乏也进一步制约了企业的发展，企业之间的竞争其实最根本就是人才的竞争，如何在短期内获得企业所需要的人才，如何获得与企业文化相匹配的人才就显得更重要，这时专业的“寻才”公司就出现了。

　　（1）猎头公司如何寻才

　　猎头公司不会雇用人，首先它的主要任务是为它的客户服务，是它的客户需要人才，根据客户的需求，猎头公司首先会整理出一张企业清单，这些企业的员工，在经历/价值观与他人评价等三个方面，都符合招聘条件。接着猎头再来判断这些企业现任类似职位的人是否合格。现在猎头公司通常是采用电脑数据库管理，通过输入相应的已知条件来找出相匹配的人才。然后再打电话给相关候选人。

　　（2）猎头公司数据库内如何才有你的名字

　　笔者在日常工作过程中，与一些国际知名猎头公司打过交道，也同刚成立几个月的猎头公司联系过。一般猎头公司会有自己的网站，通常有中英文两种版本，可以供在网站注册简历，因为市埸细分的原因，猎头公司的服务客户群是不同的，如服务欧美企业的猎头公司不会接港台企业的单，因此在此类猎头公司的数据库内的人才多是英语过关且有欧美企业工作背景的人才。

　　（3）开发人际关系网络

　　平时一定要加紧联络，联络，再联络，不要在自己一帆风顺时，就从来不联系他人，试想等你需要他人帮助时，你会发现拿起电话想拨个号码却手指无法动弹。“书到用时方恨少，平时不动痛无声”。要争取出线的机会，就要成为在公司叫得响的人物，还要让顾客最好认得你且口碑要好，这就要靠平时多走动，多联络。多参加一些社会活动，多认识一些同行，这时你会觉得朋友多了真是路好走。

　　二、接到猎头的电话后如何办

　　如何你的简历被猎头公司收藏是否就代表你成功了呢，这是不一定，因为猎头公司的电脑数据库内的人才成千上万，但有猎头公司打电话给你足以说明你已被猎头公司的“雷达”扫中了，这是不变的事实。想从日常工作总结中给如下建议：

　　（1）不要急于回答

　　当接到你不熟悉的猎头公司的电话时要小心应对，猎头顾问们的时间是非常有限的，每天不是忙着出差就是打电话，分配给每个候选人的时间均是用秒所计算，他们打电话给你并不是就确定你是合适人选，他们仅是作初步了解，因此做一个好的倾听者才是最佳的，猎头公司顾问们有一个公认的守则“注意听，仔细听，静静听”。与他们保持一个好的沟通只有得不会有失的，即使你对这次工作机会不感兴趣，也要好好听，同时谢谢他们的电话，说不定哪天适合你的机会就会到来。

　　（2）不要胡乱吹牛

　　有次同一个猎头顾问朋友聊天时，她告诉笔者一个故事，非常有趣，有一定的借鉴意义。某天，我的这个猎头朋友为某知名民营公司找一个市埸部总监，最后锁定三个目标，其中王先生从简历上观非常合适，于是我的这个朋友拨通了王先生的电话，电话那头传来了富有滋性的声音，我的猎头朋友非常高兴，认为找对了人。但当亮出身份时，王先生变得不可理解，气汹汹地说“我不找工作，我最讨厌你们猎头公司”，随即挂了电话。结果很明显，王先生也上了猎头公司的黑名单，同时要记住，猎头顾问们都有自己的朋友圈即人脉资源，你得罪的不是一个人而是一个团体，孰轻孰重，应不言而喻了吧。

　　（3）简介你的工作

　　在电话中与猎头顾问中沟通工作经验时要简介，千万不要过于马拉松地介绍自己，猎头顾问无话可讲，这时你的机会也许就失去了，原因很简单：猎头顾问所关心的是你的工作成绩，而不是你的工作内容或职位名称，在自我介绍时不要本末倒置。

　　（4）简历唯一

　　简历要真实，不要加入水分，因为有水分的简历通过盘问一般会漏洞百出，要知道每一个猎头顾问均是优秀的人力资源管理工作者，一般具备良好的招聘技巧和深厚的心理学知识，他们的嗅觉是非常灵敏，你的一举一动在他们的眼中是一览无余的，当时工作不如意或需要工作时，他们会远离你，因为猎头公司“不会雨天送伞，只会晴天送伞”。如果他们知道你要找工作时，他们会远远离开你。

　　三、几句忠言献给有为的你

　　在当今社会，如何才能与猎头保持良好人际关系，如何才能做一个猎头公司喜欢的人呢。这些都是在职埸上生存的你不可忽视的。

　　（1）放眼世界，本土行动

　　想要跻身未来职业经理人行列，必须要有放眼世界的胸怀，只要有此心态，那么你离成功就行走了一半。世界是大的，但人的胸怀比其更大，要活到老学到老，不停学习不停充实自己，体会到“文化差异”的重要性，不要把自己在历史或地理上占的优势，视为理所当然。

　　（2）培养兴趣爱好，尽量广泛

　　培养兴趣爱好的目的不在于要达到什么目标，而是要享受它的过程的不断进步的成就感。如打乒乓球，打蓝球，高尔夫球等。这样也会拓展自己的朋友圈子。

　　（3）服务他人

　　要培养自己服务他人精神，乐于与他人共享快乐的人才会更快乐，眼中只有自己的人，终会感到人生的空虚乏味。

　　（4）联络，联络，再联络

　　平时多与朋友联络，联络的是感情，只有感情联络久了，才有可能同对方一起发现原来是那么的志同道合，这种君子之交才是淡如水，才不会因自己的职位受限制。

　　（5）学习知识是最有用的

　　社会在进步，同时也标志着知识需不断更新，不要沉醉于过往的成绩，不做近视眼的同时也不要做远视眼，而要调整视力做一个始终都是1.5的人。

　　（6）练好游泳的一身好本领

　　做一个智力投资者，不做机会的寻找者。关于“书”的评论文章很多，不同书籍的知识点连在一起就成了知识网，或是知识的海洋，要想在海洋中搏击，就要熟知海洋中的一点一滴。

　　（7）为自己铺路

　　世界上本来没有路，走的人多了也变成了路，每个有都有想成功的欲望。除以上所述需从这几个方面准备外，即内因与外因要并举。

　　一石击起千层浪，一颗小石子投入湖中可以击起层层涟漪，要是你激起的涟漪多了，这时它们就有足够的时间扩散，这个专属于你的湖中，将会处处都有你的身影。

　　在春天万物萌芽即将满园春色时，我也真诚地预祝各位朋友能够在职埸上游刃有余，意气风发！

作者：史为建
]]> http://log.goiee.com/story.php?story_id=3655 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3655#comments Sat, 9 Jun 2007 08:26:31 CST 冬瓜 http://log.goiee.com/story.php?story_id=3655

最明显的例子，是起步甚早的人脉社交网站（或者称